Teorie psychologiczne dla Zdobywcy

11 teorii psychologicznych ważnych dla Zdobywcy

Wysłuchaj modułu


1) Teoria umiejscowienia kontroli Rottera (Rotter, 1966)

Rotter zdefiniował poczucie samokontroli jako przeświadczenie o możności kierowania własnym losem i oddziaływania na otoczenie. Wykazał również, że osoby z wewnętrznym poczuciem kontroli przypisują sobie zarówno powodzenia, jak i porażki, a ludzie z zewnętrznym poczuciem kontroli przypisują jedne i drugie czynnikom zewnętrznym. Ludzie z wewnętrznym poczuciem kontroli pracują efektywniej i z dużą większą motywacją. Są zorientowani na wynik i zabiegają o sukces. Na zwiększenie poziomu motywacji wpływa również samodzielny wybór zadania.


2) Teoria motywacyjna, M. Ryan i E. L. Deci (Strelau, 2004)

Teoria mówiąca o tym, że wzmocnienia zewnętrzne (jeśli dominuje aspekt sterujący) zmniejszają motywację wewnętrzną, a czasem wręcz ją eliminują. Jeśli jednak we wzmocnieniach zewnętrznych dominuje aspekt informacyjny, nie spowodują one spadku motywacji wewnętrznej. Dbałość o pozyskiwanie informacji zwrotnych na temat jakości realizowanego zadania jest czynnikiem motywującym do kontynuowania lub zwiększania wysiłku na dalszych etapach pracy.


3) Teoria motywacji osiągnięć J. Atkinsona (Strelau, 2004)

Zdefiniowana przez Atkinsona „motywacja osiągnięć” to tendencja do osiągania i przekraczania standardów w doskonałości, związana z odczuwaniem pozytywnych emocji w sytuacjach zadaniowych, spostrzeganych jako wyzwanie. Efektywniej działają osoby z pozytywną motywacją osiągnięć.


4) Koncepcja SMART (Lenartowicz, Reichhart, Zych, 2010)

SMART (akronim angielskich określeń: Simple, Measurable, Achievable, Relevant, Timely defined; słowo smart znaczy „sprytny”) to koncepcja formułowania celów opisująca pięć cech, którymi powinien się charakteryzować każdy poprawnie sformułowany cel. Pomaga ona w prawidłowym wyznaczaniu celów, co z kolei zwiększa szanse na ich realizację. Wyznaczanie zadań w ten sposób wymaga dogłębnego przeanalizowania, co chcemy osiągnąć. Osiągnięcie właściwie wyznaczonego celu przynosi większą satysfakcję i dokonuje się dokładnie to, czego naprawdę się chciało zrealizować.


5) Badania Teresy M. Amabile (Amabile, 2008)

Wyniki badań przeprowadzonych na 600 menadżerach z kilkudziesięciu firm wskazują, że pracownicy osiągają najwyższy poziom efektywności, gdy widzą postępy w realizacji samodzielnie wykonywanych zadań. Wsparcie ze strony innych jest trzykrotnie mniej znaczącym motywatorem.


6) Badanie Graham’a (Graham, 2010)

Wyniki badań prowadzonych na osobach osiągających najwyższe wyniki w sporcie wskazują, iż osoby te po osiągnięciu sukcesu nagradzają się za niego.


7) Tworzenie planów działań według koncepcji P. Gollwitzera (Gollwitzer, Bargh, 1996)

Według Gollwitzera plany można dzielić w następujący sposób:

• niekompletne i kompletne; w tych drugich wyodrębnione są etapy, podcele i strategie;

• złożone i proste; pierwsze mają charakter dendrytowy i warunkowy, to znaczy: w okolicznościach X realizuję plan A, w okolicznościach Y realizuję plan B; plany proste to plany linearne, gdzie realizacja

przebiega od punktu do punktu;

• specyficzne i niespecyficzne; plany niespecyficzne charakteryzują się uniwersalnością i stosowalnością w różnych sytuacjach (np. wywiad lekarski); plany specyficzne są ściśle podporządkowane jednemu celowi (np. przygotowanie posiłku wg przepisu);

• elastyczne i sztywne; plany elastyczne dopuszczają możliwe odstępstwa i warianty, są bardziej adaptacyjne, nadają się do sytuacji nowych, nieprzewidywalnych; plany sztywne wykluczają możliwość wariantów i odstępstw, nadają się do sytuacji znanych i przewidywalnych.

Koncepcja ta ma następujące implikacje:

• efektywniejsze jest ustalenie dokładnego harmonogramu, uwzględniającego odpowiedzi na pytania: kto, gdzie i jak zrealizuje zadanie;

• efektywniejsze jest uwzględnianie zmieniających się okoliczności i dostosowanie działania;

• efektywniejsze jest ustalanie planów kompletnych, z wyróżnionymi etapami, podcelami i strategiami;

• efektywność działania jest znacznie większa w przypadku działań zgodnych z planami dendrytowymi o charakterze hierarchicznym, uwzględniającymi alternatywne sposoby działania;

• w sytuacjach nowych i nieprzewidywalnych efektywniejsze jest działanie według planów elastycznych;

• w sytuacjach znanych i rutynowych efektywniejsze jest działanie według planów sztywnych.


8) Pięcioczynnikowy model osobowości, P. Costa i R. McCrae (Costa, McCrae, 1992)

Model osobowości mówiący, że osoby sumienne charakteryzują się: (1) silną wolą; (2) motywacją do działania i wytrwałością w dążeniu do celu; (3) obowiązkowością; (4) punktualnością; (5) rozwagą i rzetelnością w wykonywaniu pracy.


9) Teoria stylów zarządzania (Goleman, 2011)

Mówi ona, że „Przywództwo nie jest dominacją, lecz sztuką przekonywania ludzi do osiągania wspólnego celu”. Rozwijając ten pogląd i zastanawiając się nad sposobami przekonywania, Goleman opracował sześć stylów zarządzania: demokratyczny, afiliacyjny, autorytarny (wizjonerski), trenerski, nakazowy i procesowy (normatywny). Ludzie różnią się preferencjami stylu zarządzania, co ma wpływ na efektywność ich kontaktów z innymi.


10) Mechanizmy wywierania wpływu (Cialdini, 2007)

Skuteczne radzenie sobie z wpływem innych jest nierozerwalnie związane z wiedzą na temat mechanizmów wywierania wpływu, do których należą:

• reguła wzajemności, która wymaga, by rewanżować się za to, co otrzymujemy; jeśli ktoś wyświadcza nam przysługę, a my nie możemy się odwdzięczyć, dochodzi do paradoksalnej sytuacji – zaczynamy mniej lubić tę osobę;

• reguła lubienia i sympatii – chętniej spełniamy prośby ludzi, których lubimy; czynnikami nasilającymi sympatię są: atrakcyjność fizyczna (zjawisko aureoli – ludziom ładnym przypisujemy pozytywne cechy), podobieństwo (pod jakimkolwiek względem), prawienie komplementów (nawet nieszczere i naciągane pochlebstwa są skuteczne), kontakt i współpraca (zwłaszcza przyjemny kontakt i udana współpraca), zasada skojarzenia (emocje pozytywne i negatywne przenoszą się automatycznie z jednego obiektu na drugi na zasadzie skojarzenia – obiekty obojętne nabierają znaczenia pozytywnego lub ujemnego w zależności od tego, z czym się kojarzą);

• reguła społecznego dowodu słuszności – ludzie decydują o tym, jakie zachowanie jest w danej sytuacji poprawne na podstawie tego, jak zachowują się inni; zasada ta ma szczególnie duże znaczenie w sytuacjach wieloznacznych, niepewnych i niejasnych; kiedy człowiek nie do końca wie, jak się ma zachować, obserwuje, jak zachowują się inni, i bierze przykład; szczególnie mocno naśladuje się ludzi sobie podobnych.


11) Model czterech komponentów asertywnego zachowania, Lazarus (Sęk, 1988)

Asertywność oznacza posiadanie i wyrażanie własnego zdania oraz bezpośrednie wyrażanie emocji i postaw w granicach nienaruszających praw ani psychicznego terytorium innych osób ani własnych, bez zachowań agresywnych, a także obronę własnych praw w sytuacjach społecznych. Została opisana w punkcie 3 podstaw teoretycznych kompetencji

SEE ALL Add a note
YOU
Add your Comment
 
top